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6.3%！今天，中国经济交出了上半年成绩单。

其中，二季度GDP增速6.2%，创下27年以来的新低，更是引发了一些担忧。有声音认为中国经济会持续下探，完成全年经济增长目标困难很大。

去年第四季度已经是2018年最差的一个季度，依然有 6.4%。

然而，今年一季度拼命稳增长放水、负债，把新的一年的新增额度打光了全年的一半，但是，一季度GDP依旧也只是6.4%。

经济下行期走势解读与展望

通过今年上半年两个季度经济政策之间的差异，我们可以非常直观的见证了一个中国经济基本面的实际情况：

眼下的中国经济还离不开负债驱动经济增长的模式。

这个研判非常重要！

因为这是我们理解当下、展望未来的真正起点，是我们对未来经济政策提前研判的关键要素。

上半年国民经济运行虽然也在合理区间，但经济面临新的下行压力是不容置疑的事实。在经济下行时，毫无疑问企业的经营状况将会越来越严重，企业面临营收增长受压、成本飙升速度太快等一系列问题，竞争压力也随之越来越大。

在严苛的生存环境下，对企业而言，需要改变经营的方式和重心，面对未来可能发生的突发情况，降本增效才能保证度过经济下行期危机，人力资本管理在这时凸显出来，变得越来越重要。

企业如何应对经济下行

在经济下行期，企业如何应对，个人体会有四点：战略调整及时、运营（人员）效率跟上、文化改造持续、核心骨干有力。

1

战略调整及时

因为经济下行，指标未达成而被动调整的情况很多，又或是因为业务环境变化而主动调整。西门子智能电网集团曾经着力于研究电动汽车充电业务，计划和汽车厂商如比亚迪等合作开发，但由于中国政府对国产新能源汽车产业链整合的大力支持，公司审时度势，及时调整战略，暂停在国内的这一业务，转而加强智能电力技术的投入，而成绩斐然。

该集团的HR在第一时间得知此消息，并很快制定出了相应的一系列人力资源问题清单和处理方案建议，提交管理团队讨论通过执行。

2

运营（人员）效率跟上

运营效率在人力资源方面主要体现的是劳动生产率，可进一步分解为很多指标，如人均销售额、人均利润、人均成本、人均工时费率以及人力资源运营指标中的招聘速度和质量、培训投入和产出比、继任者管理的板凳深度、高潜力人才数量和质量、劳动纠纷处理情况等。

经济下行时，HR们要专业的一项核心技能，就是如何进行裁员，裁员做不好对公司的负面影响很大，正确地解除员工劳动合同以及处理好裁员已经成为老板们最为关心的问题之一。

3

文化改造持续

公司关闭业务、裁员或者大幅削减工资福利之后，随之而来的是很多员工心里的担忧，就算他嘴上不说，“腹诽”是在那儿的，如果工作干劲没有了，业绩怎么能上去呢？所以，公司进行裁员等“手术式”或“地震式”调整后，术后修复和灾后重建就变得极其重要和紧急，不能想当然地认为人走了结构调了就没有事情了，那无异于掩耳盗铃。

进行重大变化以后，在公司或者对应的部门应当引入变革管理的流程，管理首先是管理人的情绪，这里给大家分享一个变革管理中的情绪曲线。

△ 变革管理曲线

情绪会经历震惊、拒绝、愤怒、害怕、接受、承诺的过程，所以人力资源部责无旁贷，要帮助相关部门开展员工沟通会、回答员工问题、制定新部门的新目标、组织员工活动等等，并通过管理者的观察、或小型的员工意见调查问卷来测量这些活动开展后的员工士气变化，相关措施跟上。大家都要相信，阳光总在风雨后！

4

核心骨干有力

在任何变革过程中，骨干的作用都是最重要的，经济下行期尤其如此，管理中常见的“20/80”现象，在这里同样体现。公司重组时，骨干流失或者不发挥作用，事情做糟的几率大大增加，所以，老板需要团结骨干！

需要强调的是，HR要稳住堪为大用的核心骨干，即使骨干也在被裁名单之中，他们的方案也是非常重要的，最好单独处理并给予更优的待遇。

人力资源战略制定的通用法则（八步法）：

一、识别企业的成功要素和业务模块;

二、识别业务环境的主要趋势；

三、决定企业竞争优势的主要来源；

四、识别企业核心的技术能力；

五、识别企业的文化能力；

六、建立重要的人力资源实践；

七、完成行动方案；

八、结果衡量。

“八步法”是美国密歇根大学Ross商学院教授Wayne Brockbank制定的，这一方法在企业内部实践时必备的条件是：要有熟悉这个框架的人力资源专家；要有老板和高管的参与；还要投入专门的时间。

人力资源战略行动方案制定出来以后，随着经济上行或者下行，要根据情况的变化，进行适时和适当的调整。所有调整的目标是一致的：制定出符合企业战略、发展阶段、行业周期、企业使命的人力资源战略，纲举目张，带动起方方面面的人力资源工作。

不经历凛冽寒冬，哪得丰收年景

这是人力资源最好的时代。国家经济在发展和转型，人口红利虽然减少了，但管理型、技术型和专业型的人才储备数量和质量上来了，传统行业和互联网+也在不断碰撞，使得中国的创新型人才呈现出惊人的成长。

企业所有者和经营者对人力资源的重视程度开始变得非常高，对引入和搭建适合自己企业的人力资源体系有热情、有目标，人力资源从业者有了更多的用武之地，为人才选育用留、领导力提升、文化打造创造价值。

再者，人力资源行业的产业链日益完善。经过二十多年业内的努力和发展，市场上出现了很多人力资源服务公司，涵盖招聘、猎头、薪酬调研和外包、培训、领导力发展、劳务派遣、人力资源互联网+企业、综合性人力资源服务提供商等。人力资源服务公司可以帮助企业从日常和行政类事务中解放出来，让企业和人力资源部聚焦于核心人力资源战略和活动，为企业、员工和社会创造更大更多的价值。

最后，人力资源管理者的重要性也逐渐凸显。这十几年以来，人力资源管理者的位置和薪酬，随着其职能的重要性和其专业性的提升，一路水涨船高。企业普遍意识到，要找到一个非常优秀的HR，相应的投入还是很值得的。

重要的事情说三遍，优秀的人力资源是老板好的左右手，集战略定位、矛盾疏导、可信赖的行动派、文化和变革倡导、人力资本管理、薪酬福利大管家、合规管控、人力数据设计和解读以及技术和媒体整合于一身。

即使经济下行期会有颇多痛楚，但更有人性的美好，更有坚强向上的信心和步履！正如许小年教授所说，“中国经济也需要这样一次衰退，冬天很冷才能冻死害虫，来年才会有丰收年景”。