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企业的发展一直以来都是各管理部门首要考虑的事情，其中的中小企业更是作为推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量，发挥了关键作用。为了帮助中小企业探明企业发展的关键点，和记官方网站人才开展调研活动，通过汇总问题，分析得出中小企业人力资源管理的4大问题。

人力资源管理理念和管理模式落后

目前，我国绝大多数中小企业并没有有针对性的根据自身的发展战略，进而为之量身定做一套与之相适应的，且相互作用、相互联系的配套的人力资源规划方案，进而导致中小企业在战略层面就略逊一筹。另外，目前，我国的中小型国有企业在人才开发方面，通常缺少有远见的策略，所指定的方案经常缺乏前瞻性、预见性和计划性，只能与近年的规划相适应，没有长远规划。我国中小企业的人力资源管理由于缺乏中高级管理人员和相应的技术骨干，进而导致存在一定的盲目性和不规则性，在一定程度上深深的制约着中小企业人力资源管理水平的提高。

人力资源管理缺乏规范性

目前，我国的中小型企业在人力资源管理过程中，其操作方法缺乏一定的规范性。譬如在用人制度上，一般采用聘用制形式，但名义上是聘用制，其实没有规范的操作措施，导致员工在中小企业里工作缺乏一定的安全感和归属感，譬如与员工之间没有合法的合同加以约束，且为了节省费用，经常钻空子不给企业员工缴纳相应的三金或者五金，导致员工工作没有安全感。在我国中小企业人力资源管理中，其招聘方式也很随便，只要跟老板打个招呼，不管应聘者是否具备能力，只要老板同意就可以进入企业工作，这样导致了工作效率的下降，也致使企业人力资源形同虚设。退一步讲，即使中小企业与员工签订了劳动合同，但因主客体之间相互关系不明确，也致使人力资源管理不规范。另外，如培训管理，目前的人力资源管理工作主要集中在“选人”和“用人”的层面上，对于“育人”和“用人”则缺乏行之有效的体系和办法。

人力资源工作者专业素质较低

人力资源管理工作是近两年才真正步入中小企业的，无论是中层管理者还是广大员工，对人力资源管理的工作依然停留在传统的“人事”观念中，虽然接受服务，但是却对员工考勤、绩效考核等方面工作有着强烈的抵触情绪，并不清楚人力资源管理的工作性质，也不明白自己的工作就是成为高层管理者与员工沟通和交流的纽带，以实现企业利润、员工利益从而达到“双赢”的桥梁，还要积极配合和支持人力资源管理的工作。

作为企业内部的纽带与桥梁，人力资源管理工作者的整体素质需要提高，因为他们不仅要有人力资源系统的理论知识和实践经验，还要了解部门职责与岗位职责，最重要的一点就是要具备将企业特点与理论相结合的应用能力，并化复杂为简单、化繁琐为一目了然、化重复为精炼的创新能力以及对信息设备设施的充分利用和运用能力。在制度制定上，人力资源管理工作者既需要熟悉法律法规，又需要熟悉企业的文化、了解企业的管理模式和员工的各自特点。

人员招聘选拔机制不科学

很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能，不容易得到晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。

目前的中小企业与国有中兴企业及外资企业相比，在企业稳定性、抗变能力、适应能力等方面都有较大的距离，再加上内部管理缺乏规范，选拔亦无法做到凭借真正的能力进行筛选，导致难以追上大公司的脚步，因此，和记官方网站人才建议中小公司从内部开始整改，公司规范有序的运行，将有助于公司吸引人才，留住人才，更好的助力企业发展。