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时光飞逝，转眼2022年的第一季度即将过去，许多企业的业务因为疫情的影响处于半停摆状态，员工在线居家办公处于焦虑之中，上海以及全国各地的抗疫工作仍然处于关键时期，当前我们应该怎么办？

钟南山院士曾说过：没有特效药，没有快速见效药，最有效的是自身的免疫力。

奥密克戎病毒考验人体的免疫力，企业的免疫力也同样遭遇疫情和各类黑天鹅的冲击。企业免疫力的改进不仅是帮助企业挖掘自身的潜在风险并寻找优化提升的空间，还应是企业定期实施的常态化的管理动作，成为企业管理者始终警醒与思考的核心课题。

什么是“企业免疫力”？佩信集团行业研究院观点认为，企业免疫力（Enterprise Immunity）是组织维持基业长青的生命力并安全应对各种危机从而实现健康可持续成长的能力。

按照迈克尔·波特的观点，企业是一个完整的系统和链条，并非一座孤岛。因此企业与客群、员工、供应商、渠道商、投资者构建的企业生态系统的健康状况，将直接决定企业的抗击打能力与生命力。

从可视的角度而言，市场地位、人效、库存周转、现金流、信息化程度、人均产值、干部与员工比例、客户满意度等这些指标就是企业经营能力的体现，也就是检测企业免疫力的。

面对这样的不确定性，诸如携程做出了3+2办公探索，中国的管理者采取了一系列应对行为，包括员工信息监测、EAP(员工心理援助)、防护措施制定、灵活办公、远程办公、无接触招聘等。

但在当前一系列的管理实践过程中，我们可能还需要企业的管理者一同面对以下几个关键问题。

人力资源管理者在应对危机时，除了要清楚最终目标与使命外，更重要的是能在不同企业管理场景中去践行使命、 实现价值。

企业人力资源管理者需要时刻关注业务目标调整的同时，进行组织架构的调整和组织规模的重新考量。 需要注意的一个招聘事实是：一些企业一边在大量裁减员工，另一边又在大量招聘数字化、互联网化人才。

处理不当的裁员会极大地影响工作场所的文化。被解雇的员工作为客户和竞争对手留在市场上，渴望将他们过去的同事招募到新的团队中。没有被解雇的高绩效员工也对公司失去了信任。

部分企业会通过人员裁减的方式缩减成本和实现生存目的，但管理者也需要清楚的是：监测和维护团队的稳定性仍然重要。

人力资源管理者需要做好明确坦诚的沟通工作，让董事长或总经理讲话、组建非正式谈话小组、提供申诉服务渠道。通过多方沟通，让员工及时清晰地了解企业的变化，以及在裁员前通过其他渠道降低成本、替代性工作安排的努力。

在不得不裁员时，人力资源管理者要考虑企业的生存状况， 做到最大限度地降低成本时保留满足战略计划所需的技能；同时照顾员工的情感需求，不要让负面情绪在团队里扩散。

在黑天鹅事件出现早期，多数企业在适应和应对各种变化，以预防、防护、敏捷反应和管理为主。 首先，敏捷性的管理和实时的沟通汇报工作不可少。

其次，在不确定性时代，储备、使用具备敏捷管理能力的后备人才和高潜力管理者，是人力资源管理者可以考虑的。

后备、高潜是创新突破优选，是疫情下稳定军心的良药。有全层级领导高潜培养计划的企业更容易抵抗风险。企业可调整对管理者敏捷管理参数的考量，去审视符合自身特点的人才盘点和发展九宫格管理图，找到新的后备人才和高潜力人才。

第三， 敏捷地进行绩效管理，如在远程办公和远程会议中，人力资源管理者可以借鉴OKR的绩效管理方式。让管理者清晰地表达目标，管理者和员工的绩效结果透明公开并可实时反馈等。

线上会议和沟通的成功取决于组织者、领导者、教授的老师，工具会被更好的工具替代。只要有人，就会有偏见。如果不能在言语、视觉以及行为上信任，就会影响到工作和沟通效率。

管理者需要考虑到线上会议沟通需要注意的事项，以便更好地提升效率和建立信任关系。

同时，人力资源管理者鼓励业务管理者进行线上管理。线上管理的培训策略包括建立人们视觉方面的信赖和身体行为的信赖。

其中视觉方面的信赖分为提供不同种类的视觉刺激、为员工提供视觉信赖机会、用故事或娱乐精神吸引、 有线路图、对言语负责。

身体行为的信赖包括至少每两到三分钟会有互动、提供可下载材料、充分使用表情图标等。

抗“疫”这段时间，也是人力资源管理者彰显价值的时候。在外部环境剧变的危机时期，人力资源管理者要注意工作的轻重缓急，在不同发展阶段发挥不同角色的价值。

同时，全球的实践警示，只停留在“企业免疫力”的表层风险分析和改善是不够的，只有由表及里，深入挖掘各家企业薄弱点背后的根因，才能避免只是采取了治标不治本的徒劳努力，这也是对现代企业管理者的一大真正考验。

著名戏剧家易卜生曾经说过：真正的强者，善于从顺境中找到阴影，从逆境中找到光亮，时刻校准自己前进的目标。对当前深受奥密克戎病毒肆虐的企业而言，也同样如此。

不固步自封，坚持液态敏捷创新，保持谦逊和危机意识，才能不断增强企业免疫力，使得您的组织屹立于充满变化与挑战的当下。